Inbound Recruitment es la nueva tendencia entre los reclutadores de talento y claro, qué es mejor que poder atraer a un candidato ya cualificado y que está enamorado de la empresa.
Los beneficios de implantar Inbound Recruiting son numerosos pero conviene conocer a fondo todo lo que implica antes de lanzarnos a ello.
¿Qué es el Inbound Recruiting?
Básicamente el Inbound Recruiting consiste en la aplicación de la metodología inbound a los procesos de reclutamiento de una empresa.
Pero claro se nos plantea la cuestión: ¿qué es exactamente una metodología inbound?
Se trata de una metodología usada en el ámbito del marketing con el objetivo de atraer al usuario (en lugar de perseguirlo) para conseguir su conversión.
Con inbound podemos generar relaciones que perduren en el tiempo y sean de interés para ambas partes.
De la adaptación de esta metodología al ámbito de los recursos humanos nace el Inbound Recruitment.
Conseguir atraer talento con el que se establezca una relación y al que se pueda nutrir de información sobre la empresa a lo largo del proceso de selección, haciendo que sea más fluido y constructivo.
Fases del Inbound Recruiting
Un proceso de Inbound Recruitment no solo ha de basarse en las fases del proceso, sino que debería ir acompañado de una cultura de empresa atractiva.
Los candidatos ya no se mueven exclusivamente por el salario sino que las condiciones que rodean al puesto ahora son decisivas para su permanencia en él.
Crear una experiencia en torno al proceso de selección es clave para el éxito de una estrategia de Inbound Recruiting.
Vamos a conocer las fases que deberemos seguir:
Atracción
Conseguir llegar al posible candidato es de vital importancia. Tenemos que ser capaces de transmitir que trabajar en nuestra empresa es una experiencia que merece la pena.
El contenido es clave en este punto porque este debe estar enfocado al candidato ideal que estamos buscando, ya que debemos evitar las solicitudes de aquellos que no cuadran con el perfil deseado.
Podemos servirnos de estos medios para llegar al candidato:
- Redes sociales.
- Sección de empleo atractiva.
- Emailing.
- Employer Branding.
- Nuevos portales o foros de empleo.
Gracias a estas herramientas, algunas tradicionalmente usadas en marketing, tenemos la posibilidad tanto de informar al posible candidato como de obtener parte de su información.
Si por ejemplo conseguimos a través de una landing o formulario su nombre y su email, podremos lanzarle contenido que le aporte valor sobre la empresa. El candidato empezará a conocer la empresa y a generarle la necesidad de indagar más sobre la cultura de esta.
O también puede transmitirse a través de redes cómo es el día a día de la empresa o incluso hacer que se presenten los distintos trabajadores para generar empatía al posible candidato.
Conversión
En este paso nos centramos en que ese posible candidato al que nos hemos dado a conocer aplique a la empresa y se convierta en candidato de un proceso de selección.
El proceso que se va a seguir debe ser claro y entendible. Si no es así, podrá generar frustración al candidato.
Para lograr nuestro objetivo tenemos que ponerle las cosas fáciles:
- Información atractiva sobre el puesto.
- Mostrarle la comunidad.
- Formularios sencillos y rápidos.
- Posibilidad de gamificación.
- Facilitar contactos.
Contratación
Siguiendo la estela de un proceso claro y entendible, la fase de contratación debe ser transparente. El candidato debe poder saber en qué momento está y cómo avanza su aplicación.
El Inbound Recruitment se basa en crear relaciones; por eso la comunicación con el candidato, además de necesaria, tiene que ser constante y fluida.
Automatizar emails personalizados según se avanza en el proceso es una buena opción para mantener informado al candidato.
Otro punto a tener en cuenta es que podemos generar una base de datos con las candidaturas recibidas para buscar en un futuro otros perfiles a través de filtros con palabras clave de la información recibida del candidato.
Retroalimentación
Hacer un proceso de Inbound Recruiting con éxito culmina generando embajadores de la marca.
No solo nuestros nuevos empleados hablarán bien de nosotros, sino que los candidatos que hayan percibido como bueno el proceso de selección hablarán del buen trato recibido.
Por esto ocurre que Inbound Recruitment mejora el Employer Branding de la empresa (reputación o imagen que la cultura de empresa proyecta); y, a su vez, el Employer Branding resulta clave a la hora de implantar Inbound Recruitment.
Se trata de un círculo que se retroalimenta.
Beneficios del Inbound Recruiting
Aunque ya hemos dejado entre ver algunos de los beneficios que nos puede aportar la implementación del Inbound Recruitment, aquí te dejo un pequeño listado con sus beneficios:
- Menor tiempo de los procesos de contratación.
- Reducción de costes y ahorro de recursos.
- Mayor tasa satisfacción de los procesos de selección.
- Mayor cualificación de los candidatos.
- Mejora el branding de la empresa.
Hay que tener también en cuenta que, como desventaja, el Inbound Recruitment requiere de una inversión por parte de la empresa para poder implementarlo, bien sea en formación del equipo o en la contratación de herramientas necesarias para el proceso.
Cómo implementar el Inbound Recruitment en la empresa
Una vez conocida la metodología y vistos sus beneficios, es el momento de plantearse cómo podemos implementarla en la empresa.
La implementación va desde un análisis previo del Employer Branding de la empresa a la monitorización y comparación de los resultados obtenidos.
Podríamos diferenciar las siguientes fases:
Analizar Employer Branding y el mensaje corporativo
El primer paso es analizar la situación actual de la reputación en cuanto a cultura de empresa que existe en ese momento.
Si quieres conocer más sobre este ámbito no te puedes perder el post “Employer Branding: qué es y cómo aplicarlo a tu empresa“.
Necesitamos detectar si el mensaje corporativo es percibido como diferencial por los candidatos.
Si el Employer Branding de la empresa no es el ideal, habrá que ajustarlo de cara a preparar la estrategia de captación.
Definir el Candidate Persona
Se trata de generar un a imagen ficticia del candidato ideal al que queremos captar para un puesto concreto.
Debemos intentar definirlo al máximo (con información de valor), como por ejemplo concretando cuáles son sus necesidades, sus motivaciones o sus preocupaciones.
También existen otras informaciones relevantes en el caso de un proceso de selección como:
- ¿Cuál es su comportamiento ante un proceso de selección?
- ¿Cuáles son sus objetivos?
- ¿Qué estudios tiene?
- ¿En qué ha trabajado en el pasado?
Esta imagen nos ayudará a entender mejor a nuestro candidato ideal, tanto en lo personal como en lo profesional, para que el proceso se ajuste a él.
Definir la estrategia de atracción y las herramientas a utilizar
En esta etapa se prepara y diseña la estrategia que se va a seguir, qué medios se van a utilizar y las herramientas en las que nos apoyaremos para implementar la estrategia.
Hacer una comparativa de las posibles herramientas nos permitirá determinar cuál es más adecuada para apoyarnos con nuestra estrategia.
Aquí también planificaremos los pasos que se van a seguir para la implementación de la estrategia.
Implantar la metodología
Se implanta la metodología siguiendo los pasos previstos y monitorizando que se esta cumpliendo el plan a seguir.
Analizar los resultados y la retención del talento
Es una parte clave de cualquier cambio que se realiza: medir y monitorizar los resultados para compararlos con los previos al cambio.
Gracias a esto podremos determinar si ese cambio ha sido efectivo y si ha supuesto una mejora.
Formación en Inbound Recruiting
La formación del personal responsable de los procesos de selección se hace entonces necesaria si se quiere implementar esta metodología en la empresa.
Se debe entender no solo el funcionamiento de la metodología sino las bases para poder implementarla como por ejemplo:
- El estado del employer branding dentro de la empresa.
- Cómo se encuentra la reputación y cómo podemos mejorarla.
- Saber estructurar una estrategia de Inbound Recruitment.
- Cómo planear la selección del talento a captar.
- Qué es lo que se le va a ofrecer al candidato y qué valor diferencial podemos ofrecer.
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